职场性骚扰用人单位可采取的对策

倍酸公关

面对我国法律法规对职场性骚扰、用人单位惩戒权的立法不足和职场性骚扰引发的法律风险，用人单位不能消极应对，而应采取必要的合法措施积极防治职场性骚扰。这不仅是维护劳动者合法权益的要求，更是保障正常经营秩序、提高生产效率、实现劳资双方共赢的现实需求。

(一)有据可依，订立详尽的劳动规章制度

劳动规章制度是用人单位防治职场性骚扰的利器。工欲善其事，必先利其器。用人单位应订立详细的劳动规章制度。用人单位应在公司规章制度中设立单独的章节或在员工手册中对防治职场性骚扰作出专门的详细规定。内容主要包括:职场性骚扰的认定标准;负责防治职场性骚扰的培训、受理投诉和处理的机构、人员及职责权限等;投诉和调查职场性骚扰的方式、程序和期限等;对参与投诉和处理职场性骚扰事件的相关人员的保密措施和保护措施;职场性骚扰行为人的处理措施和申诉途径等。

1.职场性骚扰的认定

首先，建议用人单位参考上文对职场性骚扰的定义和特征的阐述，也可以借鉴法院对职场性骚扰定性因素的规定，对职场性骚扰进行定义阐释;然后，建议采取列举的方式对职场性骚扰的行为方式和具体表现进行详细的规定，列举方式无法穷尽职场性骚扰的所有情况。因此建议该行文条款中将具体列举条款和兜底性条款其他违反社会道德和公序良俗的行为”相结合，使该条款在实践执行中具有弹性。

2.机构设置、人员安排及职责权限

用人单位可以单独设立专门处理职场性骚扰的部门，由人力资源部门和工会成员(如果有工会组织的话)组成，或任命人力资源部门和工会成员作为受理投诉和处理职场性骚扰的专员。该机构或专员的权限与职责应具体化，形成确实有效的负责机制。主要职责包括:及时初步核查投诉资料，对符合受理的投诉立即启动受理程序;申请回避制度，避免有利益冲突的人员干预;及时采取必要隔离的措施，避免职场性骚扰再次发生以及保护被害人的人身安全;严格履行保密义务，在一定期限内展开秘密调查，合法收集并妥善保存相关证据;严格依据劳动规章制度的处罚规定对职场性骚扰行为人进行处罚。

3.投诉和调查职场性骚扰的方式、程序和期限

用人单位应明确规定并公告接受投诉的机构或专员的联系方式，投诉者可采取匿名或公开纸质书信、短信、微信、QQ等投诉方式，并提交相关的证据。用人单位应制定详细的受理投诉、内部调查、内部处理等工作程序，确保工作的每一环节保密和规范。及时有效地处理职场性骚扰有利于保障受害人的合法权益，营造健康和谐的经营环境。对职场性骚扰事件的处理期限，建议规定为自接受投诉之日起3个月。

4.职场性骚扰行为人的处理措施和申诉途径

对调查属实的职场性骚扰行为人，用人单位应明确规定处理措施即惩戒方式。在制定惩戒措施时要考虑渐进性，根据不同类型和程度，对职场性骚扰行为人采取不同力度的惩戒方式，如警告、调岗、降职降薪、停职停薪、解除劳动合同等。处理措施的严重程度可以考虑以下因素:职场性骚扰行为的类型:交换型性骚扰和敌意环境型性骚扰;行为的严重程度、持续的时间或发生的频率及受害人受到伤害的严重程度;行为人以往的工作表现;对正常的劳动生产秩序造成的影响程度等。

对于情节轻微、认错态度好和及时纠正错误的初犯，可以处以警告或调岗;对于实施职场性骚扰行为持续时间长、频率大的行为人，可以处以降职降薪或停职停薪;对于交换型性骚扰或情节严重的敌意环境型性骚扰，给被害人和用人单位造成恶劣影响的，可以解除劳动合同。《劳动合同法》明确规定:用人单位在订立直接涉及劳动者切身利益的劳动规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，平等协商确定，并且应当将该劳动规章制度进行公示或者以其他方式告知劳动者。因此，建议用人单位在订立规章制度时务必做到实体和程序的合法，特别是应确保具体条款内容的合法、合理、严谨和可操作。用人单位应在劳动者入职时和入职后定期对其进行劳动规章制度的学习和培训，并留存好相关记录和劳动者的签名。

(二)有证可查，提高职场的透明度用人单位有义务为劳动者提供免受性骚扰的

职场环境，提高职场环境的透明度可以有效预防职场性骚扰。职场环境应尽量采取透明设计，除了更衣室、卫生间和休息室等与工作无直接相关的场所外，在工作场所可以安装监控摄像头，尽量全方位监控不留死角。用人单位应向劳动者明确告知安装监控摄像头的目的是为了有效预防职场性骚扰，保障正常的生产经营秩序。用人单位应当规定和公示视频监控资料的管理制度，明确用人单位的安保部门及相关人员的严格保密义务以及泄密的法律责任，明确视频监控资料调取的条件、申请部门、申请程序和使用方式，实现对监控资料的妥善保管，维护劳动者的人格尊严，营造公平和谐的职场氛围。

用人单位的人力资源部门(或专门处理职场性骚扰的部门)及专员需要获得劳动者违反劳动合同和劳动规则制度的证据，应由申请部门的专员填写调取视频监控的申请材料(包括申请部门名称、调取的原因和用途、申请进入监控室的日期及时间、部门负责人签字)并提交给安保部门，经安保部门的负责人签字同意后，在安保人员的陪同下调取监控视频资料。

(三)依规查处，建立有效的处理机制

为了有效地治理职场性骚扰，用人单位应建立行之有效的处理机制。一旦接到职场性骚扰的投诉，用人单位应立即启动事后处理机制。

1.内部非公开合法调查取证

用人单位应在合法的前提下对性骚扰事件进行内部非公开的调查取证，避免在调查取证过程中侵害被害人和行为人的合法权益。首先，受害人是处理职场性骚扰的关键者，必须第一时间由处理职场性骚扰的专员对受害人进行隔离保护，做好心理疏导，同时指导受害人取证(如微信或QQ的聊天记录、短信、电子邮件、录音录像、照片等)，如实做好谈话记录并由受害人签字，保留好其他相关证据。其次，用人单位应及时调取相关视频资料核实查证，并妥善保存好相关监控视频资料;同时，专员秘密走访调查其他劳动者，收集间接证据材料。最后，由专员和行为人进行沟通，客观了解事件的详情，做好谈话记录并由行为人签字确认。不得使用威逼利诱的言语或采取限制人身自由的方式对行为人进行胁迫，也不得未经行为人的同意搜查行为人的私人物品。

2.合法合规地处理

经过内部非公开调查和整理收集证据材料，仔细甄别职场性骚扰和职场恋情，可确定或基本确认受害人的投诉情况是否属实。如属实，则用人单位应根据劳动合同或劳动规章制度的相关规定对行为人采取必要的惩戒措施。实践中，行为人往往不承认其存在职场性骚扰行为，以用人单位违反劳动合同为由或以用人单位违法解除劳动合同为由提起劳动争议仲裁。为了避免用人单位因积极履行防治职场性骚扰的法定义务而被卷入劳动争议纠纷中，建议用人单位在完成内部调查取证工作后、采取惩戒措施前，先与行为人进行沟通协商，争取双方能达成并签订协商调岗调薪或协商解除劳动合同的书面协议。

如果双方最终未对处理结果达成一致意见，用人单位应根据收集的完整证据材料及劳动合同、劳动规章制度，合法合规地对行为人采取惩戒措施。惩戒通知书应当采取保密方式送达行为人本人并由其本人签收。惩戒通知书应当明确告知行为人，若其不服，可以向用人单位的人力资源管理部门申诉。如果以严重违反规章制度”为由，用人单位单方行使解除劳动合同时，务必事先通知用人单位的工会并说明事实依据;即使用人单位未设立工会部门，建议将具体情况及时向当地的工会组织沟通并征求意见。

有效地防治职场性骚扰已经成为用人单位不可推卸的社会责任和法律责任，当然，用人单位在职场性骚扰防治中也会面临一定的法律风险。其法律风险一是来自于我国立法的不足。目前我国仅有屈指可数的法律法规对职场性骚扰有所涉及，只对用人单位预防和禁止职场性骚扰作了原则性规定，缺乏实际操作性。二是不少用人单位缺乏法律意识，往往采取简单粗暴的方式预防和治理职场性骚扰，这样不但不能有效地履行防治职场性骚扰的法定义务，反而在防治过程中容易出现侵害劳动者的名誉权、隐私权等人格尊严和人身自由，违反劳动合同法的相关规定等情况，使其面临法律风险，陷入尴尬无奈的境地。

我国应对职场性骚扰进行专项立法，明确规定职场性骚扰的定义、用人单位的防治义务和法律责任。用人单位也应在现有的法律框架内，细化防治职场性骚扰的制度，防治过程中依法依规、严谨细致查处，做到有据可依、有证可查和依规查处，如此，才能合法有效地预防、制止和处理职场性骚扰，营造公平和谐的职场环境，实现劳资利益双赢。

​