用人单位在预防职场性骚扰的法律风险

倍酸公关

用人单位在预防职场性骚扰及职场性骚扰的事后处理过程中都可能面临法律风险。

1.劳动规章制度内容和程序存在瑕疵

劳动规章制度是用人单位为了维护正常的生产经营秩序和保护劳动者的合法权利而制定的具体规定，是调整劳动关系的重要依据。用人单位通常把职场性骚扰的有关规定纳入劳动规章制度中，作为防治职场性骚扰的依据。有些用人单位只是把法律法规程序性地写入员工手册中，并没有设立单独的章节加以细化；或虽然专门制定有禁止职场性骚扰的规范性文件，但是没有对其进行详细规定；有些用人单位甚至没有依法定程序订立、公告劳动规章制度。

一旦遇到职场性骚扰事件，由于劳动规章制度对职场性骚扰的认定、投诉机制和处理方式等没有详细规定或因程序上存在瑕疵，用人单位可能因未依法履行保障劳动者劳动安全、未有效防治职场性骚扰的法定义务而承担法律责任；解除与行为人劳动合同时可能因不当解除劳动合同而承担法律责任。因此，用人单位面临着双重法律风险。

2.工作场所内的监控设施使用不当

职场性骚扰多数发生在工作场所相对封闭且隐秘的空间范围，具有一定的隐蔽性，只有行为人和受害人知晓。为了有效预防职场性骚扰，用人单位通常会采取安装监控摄像头的措施来全方位监控工作场所，提高工作场所的透明度”。有些用人单位甚至在一些封闭隐秘的空间如楼道内、茶水间、休息室等与生产经营活动无直接相关的场所也安装有监控摄像头，实现无死角监控。大多数用人单位安装的摄像头只针对局部工作场所或某个特定劳动者，而不是对整个工作场所进行监控。有些用人单位对于视频监控资料未能妥善、严格管理，导致一些不雅视频被泄露，还有些用人单位甚至随意公开监控视频。用人单位安装预防职场性骚扰的设施设备虽然属于行使一定的劳动生产管理权，但是这些预防措施很有可能侵害到劳动者的隐私权，也同样面临法律风险。

3.内部调查取证中侵权

一旦发生职场性骚扰事件，用人单位通常有两种处理方式：一是消极应对。用人单位未能立刻对行为人和受害人的工作采取暂时隔离处理，对受害人的投诉视而不见听而不闻，依然放纵或漠视职场性骚扰行为的发生。用人单位因未履行保障劳动者劳动安全义务而面临法律风险。二是积极应对。用人单位立刻启动应对机制，着手开始内部非公开调查取证。为了掌握有利的证据，用人单位往往会对行为人和受害人进行单独询问，收集调取视频监控、手机和电脑截屏、验伤报告、证人证言等。

有些用人单位大动干戈地进行内部调查取证，组成专门的调查小组，对行为人、受害人和其他相关人员进行公开谈话，甚至威胁或诱导其作出倾向性陈述；未经同意搜查其手机、电脑、背包等私人物品；短期限制行为人和受害人的人身自由；未能作好保密工作，调取的视频监控资料没有妥善保管而遭泄露等。这样，隐秘的职场性骚扰事件演变成众人皆知的公开事件，严重地侵犯行为人和受害人的肖像权、名誉权和隐私权等人格尊严和人身自由，也会使用人单位面临法律风险。

4.用人单位对行为人的处理陷入困境

经过内部调查取证后，用人单位会对行为人的骚扰行为进行认定和处理。由于职场性骚扰具有隐秘性和突发性，举证因此成为一大难题。很多受害人承受巨大的心理压力最终选择沉默，关键的人证和物证无法取得，这让用人单位的处理陷入困境。在用人单位行使解除权被认定为违法解除案件中，用人单位没有足够的证据证明确实发生过性骚扰行为的占75%证据只有受害人和其他在职员工的证言，或视频监控资料模糊又不完整，无法识别行为人的身份，又没有其他证据佐证的情况下，法院对证人证言和视频监控材料的采信度不高，用人单位对行为人的处理面临法律风险。在有充分的人证和物证的情况下，由于劳动规章制度没有对行为人的处理进行详细规定，用人单位对行为人降职降薪或解除劳动合同的处罚因缺乏有效合法的处理依据也需承担法律责任。

节选：用人单位在职场性骚扰防治中的法律风险及对策 邱思萍

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