职场性骚扰现行法律和司法判例分析

倍酸公关

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我国涉及职场性骚扰防治的条款散见于各种法律法规、地方性法规和部门规章中，缺乏专门立法。2005年，我国首次把性骚扰”写进了《妇女权益保障法》第40条，原则性地规定禁止对妇女实施性骚扰，受害妇女有权向单位和有关机构投诉。《女职工劳动保护特别规定》第11条也只是简单地规定用人单位应当预防和制止对女职工的职场性骚扰。以上两部法律法规都体现了我国对职场性骚扰雇主责任的原则性规定，但缺乏可操作性。

用人单位应当采取哪些预防和治理职场性骚扰的措施，职场性骚扰雇主责任如何认定，用人单位应承担哪些法律责任，针对这些问题，我国目前还没有统一立法。近年来，职场性骚扰事件屡见报端，公众对其关注度不断提升。职场性骚扰引发的劳动争议案件不断增多，职场性骚扰的责任认定成为司法界关注的焦点。2018年12月，最高人民法院发布《关于增加民事案件案由的通知》，将性骚扰责任纠纷”列为新增案由。

归纳历年来法院审理的相关司法判例，法院对职场性骚扰的定性，主要参考以下几个因素:发生于职场中;行为人与受害人存在管理关系或为非管理关系的同事、第三方;行为人实施了性骚扰行为或提出了不合理的性要求;受害人对该行为持排斥态度;该行为侵害受害人的人格尊严，使其处于受威胁和侮辱的不良工作环境中。因职场性骚扰而引起的劳动争议，主要包括用人单位预防、制止和处理职场性骚扰的行为人引发的争议，以及受害人遭受职场性骚扰而用人单位未履行防治义务从而提出解除劳动合同引发的争议。由此可见，用人单位在职场性骚扰防治中的作为或不作为都容易面临法律风险。