什么程度骚扰可以报警 职场性骚扰案例

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(一)殷某诉刘某名誉权纠纷案”背景及争议焦点

被告刘某是某公司的员工，她向公司投诉自己的上级，原告殷某，对其进行性骚扰，公司终止了与殷某的劳动合同，殷某于是向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会提起了仲裁请求，仲裁庭经过审理之后裁定某公司与殷某终止劳动关系是违法的。在此之后，某公司向黄浦区人民法院起诉，认为自己的行为完全合法。法院经过调查审理，支持了仲裁庭的意见，认为殷某的行为并不构成性骚扰，因此公司无权与其解除劳动合同。基于此判决，殷某再次提起诉讼称自己名誉权受损，要求刘某在报刊上发布道歉声明，并赔偿自己的精神损失。

本案的争议焦点有两个:公司单方面与殷某解除劳动合同的行为是否违法，以及被告刘某向公司投诉的行为是否侵害了原告的名誉权(第二个问题与本文主题无关)。在第一个问题的讨论中，最重要的问题是证明殷某的行为是否构成性骚扰，因为公司与殷某解除劳动合同的理由是其存在性骚扰和辱骂员工的行为，严重违反规章制度”，而根据《劳动合同法》第39条的规定，职工严重违反用人单位的规章制度的”，用人单位有权单方面解除劳动合同。那么，如果殷某存在此类行为，那么公司的行为就有法可依，反之，解除劳动合同的行为就是违法的。

为了解决性骚扰行为的认定问题，法院分析了主要证据———谈话录音，该证据由被告刘某提交，用以证明殷某存在性骚扰行为。录音中，殷某与刘某有一段对话，对话内容涉及潜规则”一词，对于这个词的含义双方各执一词，殷某认为这仅仅是指公司的一项制度，而刘某却认为这是一种性暗示。法院在判决书中提出从谈话录音的内容上下文分析，从社会大众的理解角度分析”这两种分析方法，下面对这两种方法进行具体论述。

首先，从录音的上下文分析。这一方法的主要目的在于对证据所包含的内容本身加以理解，从而判断证据的证明力。它与其中的系统解释相类似，系统解释指在解释法律条文时，要联系这一条文所在的法律、法律部门乃至整个法律体系，从整体上解释法律条文的含义。但是，法院并没有就其具体如何理解录音内容进行阐述，我们也只能从判决中看出法官笼统的态度。

其次，从社会大众的理解角度分析。这一方法又与英美法系中理性人”标准不谋而合。在侵权领域，要判断侵权行为人的主观过错以及他是否尽到了注意义务，要以社区中的任何一个普通人的理性认识来判断，此即理性人”标准。我国法官的社会大众的理解角度”虽然与理性人”标准相似，却略显单薄，我们无法理解社会大众”怎么界定，也无法知道法官如何具体运用这种方法。

(二)我国性骚扰立法状况

我国当前的性骚扰立法状况十分堪忧，几乎是空白的状态，对性骚扰的行为、行为人的责任、证据规则等问题均没有加以规定。与职场性骚扰相关的法律如下:《宪法》第38条，2005年新修《妇女权益保障法》第40条、第58条，2012年《女职工劳动保护特别规定》第11条、第12条，《民法通则》第101条、第120条，《劳动法》第3条、第12条、第13条，2001年《关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》第8条第2款、第10条，《中华人民共和国治安管理处罚法》第42条、第44条。

2005年《妇女权益保障法》第一次将性骚扰”写入法律，性骚扰”一词在中国也成为一个法律概念，但这一次的修订只是抽象而笼统的规定禁止对妇女实施性骚扰”，而解决办法也是不痛不痒的有权向有关机关和单位投诉。相比于《妇女权益保障法》的原则性规定，民法对名誉权、隐私权等人格尊严的规定更具有现实意义。《民法通则》规定禁止用侮辱、诽谤”的方式侵犯公民名誉权，还规定了停止侵害、赔礼道歉等责任形式，也是司法实践中追究性骚扰行为人责任的主要依据。最高法院在2001年出台了《关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》，为职场性骚扰侵犯人格权的赔偿提供了支持，如果行为人的行为给受害人造成了精神上的严重伤害，受害人可以据该解释要求精神损害赔偿。性骚扰行为情节较为严重，触犯了《治安管理处罚法》，也可以被处以罚款和居留。此外，职场性骚扰往往会损害他人的劳动权，导致不公正的职场待遇，《劳动法》对此作出了规定。

在2012年，国务院通过《女职工劳动保护特别规定》，其中第十一条、第十二条首次明确提出了用人单位在职场性骚扰中的义务和责任，表现为预防和制止”，同时，进一步规定了对用人单位进行监督的四个组织和团体。

节选：职场性骚扰法律规制的困境与思考 周倩颖