由3.15谈人力资源的危机公关

倍酸公关

3.15刚刚过去，几家欢喜几家愁，看到大众汽车的道歉声明，又想起了危机公关这个词。回顾这些年，技术发展快，社会变革大，《劳动合同法》颁布以后，劳动争议的数量一度大幅攀升，人力资源管理也走在一条荆棘丛生的路上，一方面纷繁琐碎的事务，一方面又听着专家炸掉你的人力资源部或是拆分人力资源部。

但无论如何，生活还要继续，工作依然还在，让我们就一个常见的场景，谈谈人力资源领域的危机公关。

关键岗位员工离职

快过年的时候，技术部经理询问了技术部文员的薪资，并提出了增员的申请。文员的招聘并不困难，只是在招聘要求上有一条，需要会CAD，引起了到刚不久人事部经理的好奇，原来这个岗位不仅仅是整理资料，打打字，还要看得懂物料的图纸，才能更好的进入角色。

在招聘网站上，把岗位发布出去，10来天没有合适的应聘者，也委托和她要好的同事打听了一下她的去向，同时也和总经理汇报了情况。总经理也很认可这个来了一年半的员工，请部门经理挽留，没有成功。在办理交接的时候，人事部经理也找这个员工作了离职访谈，她也坦言技术部的同事都很关心她，也给她很大的帮助，部门经理人也很好，只是薪资少了点，那边是外企，更规范，更有保障。人事部经理再次转达了总经理表示挽留的意愿。

这是个不到100人的高新技术企业，两年前刚上了ERP系统，这位文员还担当着BOM（Bill of Material）物料清单管理，每个产品需要上百种物料，都得清楚，一年多来她也成长的非常迅速。当辞职报告递交总经理审批的时候，总经理又专门找这个员工从感情上，从薪资上谈开了。最后也让员工和家里再商量一下。

最终，她因为公司离家近，同事关系不错，薪资也得到增长，留了下来。不然的话，招聘一个合适的估计要好几个月，培养起来至少半年，如此，一场危机就此消散。

点评：这家公司的薪资管理体系还是比较混乱的，没有定期的回顾，来调整员工之间的平衡以及和市场的差异，也没有奖金，让员工体会不到成长的快乐和付出的回报。部门经理也不知道部门员工的薪资结构，也没有调薪的建议权，往往是会哭的孩子有奶吃，或者合同续签的时候才会谈一谈。才导致员工萌生去意。好在人员结构简单，同事关系和谐，才最终得以挽留。

如何从容的面对危机

1.建立人力资源的预警机制。关键是平时多和员工沟通，了解一下动向，也可以从人员流动的频率，招聘的难易程度及时向高层反应。大多数离职员工离职前夕也是有些蛛丝马迹的，比如经常请半天假，也没有什么理由等等。网上有总结员工离职的二三二现象，也就是入职两周，三个月，两年的员工，离职概率比较高，应该重点关注。

2.人才梯队的建设。可以梳理本企业的关键岗位员工，给于重点关注，也应该对这些岗位的员工安排继任者计划，这样即便关键岗位的员工离职，也不会有太大的震荡。当然更关键的是要把他们的隐性知识显性化，缩短培养优秀人才的周期。

3.亡羊补牢、犹未迟也。上文中提到的案例，员工最后说到，如果早点可以这样，我又何必出去找工作呢。对优秀员工进行及时的表扬和肯定，薪酬制度透明，给部门经理一部分调薪的权限都是可取的。还比如核心员工跳到竞争对手那里了，赶紧完善一下竞业限制，保密协议等相关条款。

4.危机来临，及时沟通。现实中，把劳动争议通知束之高阁，导致败诉的案例，也时有发生。因为对部分员工的处理不当，导致群体性事件的也有。其实面对问题，我们要坦然的面对，许多员工碰到问题，和人事部门沟通，可能会有过激的行为，但大多数时候是针对事情本身，而不是人力资源部，但作为人力资源部也是不得不面对的。在权限范围内的，及时回复，超出权限的及时上报，如果企业处理起来也困难的，寻求政府和法律的帮助。

5.人力资源危机还要标本兼治。要整体关注员工体验，把员工当客户对待，提升员工的敬业度，使员工的生活变得更加美好，才是长久之计。详见头条号人力资本《敬业度，不只是一年一度的调查》。